关于有关于出资人国有公司高管薪酬市场化与出资人制度重构毕业论文工作总结

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有关于出资人国有公司高管薪酬市场化与出资人制度重构毕业论文工作总结

论文预读:有关于出资人国有公司高管薪酬市场化与出资人制度重构毕业论文工作总结

内容摘要:我国国有公司中由政府、国有资产监督管理机构对国有股权履行出资人职责,然而政府、国有资产监督管理机构对国有公司高管的任命、考核、激励等遵循的是非市场规则,造成国有公司高管薪酬市场化缺乏实施前提和形成机制。推行国有公司高管薪酬市场化,必须对国有公司的出资人制度按照市场规则进行重构。

  关键词:国有公司 高管薪酬 市场化 出资人制度

  近年来针对国有公司高管薪酬的种种问题,如高管付出与薪酬回报不成正比、“天价”薪酬等,学界较为一致的看法是,改革的出路在于推行薪酬的市场化。“制约国有企业薪酬制度改革最根本的障碍是国有企业分配制度还没有达到完全市场化的程度”(王珏等,2002)。然而我国国有公司高管薪酬市场化却遭遇实施难题,2004年起国务院国资委以大型央企为切入点,积极探索国有公司高管收入分配改革机制,推行股权激励、年金制等试点工作,与市场化接轨,但并未达到预期效果。国有公司高管薪酬市场化步履维艰的原因是多方面的,然而笔者认为,国有公司的出资人制度是高管薪酬市场化的主要障碍,出资人制度的市场化是高管薪酬市场化的前提。推行国有公司高管薪酬市场化,改革现行出资人制度势在必行。

  国有公司高管薪酬市场化的目标

  国有公司高管薪酬市场化是指用市场化的方式管理高管薪酬,使高管薪酬与市场相接轨。而国有公司高管薪酬市场化,旨在解决以下两大问题:

  (一)为国有公司高管薪酬的确定奠定合理依据

  目前国有公司高管薪酬激励不足与激励过度问题同时存在。近几年国有公司经营者的报酬水平在不断提高,但大部分国有公司高管收入的增长速度明显赶不上私有公司经营者收入的增长速度,“国有企业的薪酬分配存在与市场脱节的现象,薪酬分配不能反映核心经营者在市场中的真正价值”(李红军,2012)。一方面部分国有公司高管的薪酬水平还较低,与同行业、同规模的非国有公司高管相比处于较低水平,高管的付出与回报不成正比。许多的国有公司高管对企业的发展做出了历史性的贡献,而没有得到相应的报酬,这些高管从心理不平衡最终发展到走上违法犯罪道路。另一方面,部分国有公司的高管获得与经营业绩不具关联性的高额薪酬。一些垄断性行业的国有公司,企业的经营者

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不用付出多大的努力也能获得高额报酬,动辄上百万、上千万,与员工的收入差距高达几十倍、几百倍。前者挫伤了高管的积极性,后者不为社会认同。

  当前国有公司高管薪酬之所以产生了两种完全不同的情形,关键在于薪酬的确定缺乏合理依据,对薪酬水平的评判也缺乏客观的标准和依据。国有公司高管薪酬市场化,就是让市场决定国有公司高管薪酬,一方面可以反映高管在市场中的价值,另一方面可以使其薪酬确定有合理依据,这样即便高管拿到高额薪酬,但只要与其能力、业绩相适应,也是正当的。

  (二)使国有公司高管薪酬与人力资本价值相关联

  经营者薪酬必须与其人力资本在市场上的价值挂钩,这是市场通行规则。而经营者的人力资本价值,首先体现为其在企业中的经营业绩。薪酬与业绩相联系,才能真正起到激励经营者的作用。曾有相关人士表明,无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须与业绩挂钩(狄丽君,2009)。然而我国国有公司高管薪酬的涨跌与其在企业中的贡献不符甚至相违背的不在少数,不少企业利润下降或亏损时,高管薪酬照样上涨,这在一些垄断行业更为突出。高管的薪酬水平与实际的经营业绩、经营能力即人力资本价值相脱钩。国有公司高管薪酬按照市场化的方式进行管理,一方面在完善的市场环境中,产品市场和要素市场的竞争使利润率成为判断经营者人力资本价值的相对客观标准;另一方面,薪酬市场化后,以经理人市场作为薪酬确定的基础手段,经理人市场中的价格机制、供求机制和竞争机制,会自然而然地以人力资本价值作为主要评判基础,形成高管薪酬。如果经营者在任职期间表现出了非凡的决策经营能力,提高了公司经营业绩,其就会在市场上获得很高的声誉,可以增加其人力资本价值,增加其在经理市场上讨价还价的能力,薪酬也会水涨船高。相反,如果经营业绩不佳,或出现损害公司利益的行为,其低劣的声誉自然会影响其职业前景和收入,甚至会导致其职业生涯的结束。

  国有公司高管薪酬市场化的障碍来自非市场化的出资人制度

  尽管国有公司高管薪酬市场化可以解决许多问题,我国国有公司高管薪酬市场化还是推行的异常艰难。其中的原因是多方面的,比如目前我国的经理人市场、资本市场很不健全;企业经营者与党政领导干部界限不清,二者的福利待遇没有明确规定;旧体制下形成的薪酬制度,主要考虑经营者的行政级别、资历因素等。但笔者认为,实质性的问题在于目前的国有公司出资人制度违背了市场经济的基本规则。我国《企业国有资产法》第4条规定,国务院和地方人民政府依照法律、行政法规的规定,分别代表国家对国家出资企业履行出资人职责,享有出资人权益。第11条规定,国有资产监督管理机构,根据本级人民政府的授权,代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。而由政府、国有资产监督管理机构对国有公司履行出资人职责,便意味着对经营者的选任、监督、激励、业绩评价、确定薪酬等要由国有资产监督管理机构完成。但当前国有公司的这种出资人制度,却为高管薪酬市场化造成了许多障碍。

  (一)薪酬市场化缺乏实施前提

  国有公司高管薪酬市场化的前提是,高管是市场中的经理人,以市场的方式进行约束激励。然而我国国有公司高管大多具有非市场经理人的特殊身份。在国有公司中,政府作为出资人代表,往往会按照党员干部管理模式任命国有公司董事会成员、经理层、监事会成员。由于党政干部级别管理的原因,实践中国有公司的经营者都有一定的行政级别,而通常情况下董事长、总经理级别最高,而董事、监事一般为相应公司级别副职。严格意义上讲,国有公司的董事、经理不是职业经理人市场中的“经营者”或“人力资源”。而且国有公司的高管还会像公务员一样,接受主管部门“轮岗”的安排,离任后还可以再进入政府行政官员序列。有学者经统计后发现,被提拔到主管部门或更大的企业,始终是国有企业高管离任后的主要归宿(王红领,2006)。高管一旦具有行政身份,拿市场化的薪酬肯定是无法实现的。

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论文随机片段:合理依据,这样即便高管拿到高额薪酬,但只要与其能力、业绩相适应,也是正当的。  (二)使国有公司高管薪酬与人力资本价值相关联  经营者薪酬必须与其人力资本在市场上的价值挂钩,这是市场通行规则。而经营者的人力资本价值,首先体现为其在企业中的经营业绩。薪酬与业绩相联系,才能真正起到激励经营者的作用。曾有相关人士